Hur man tar fram OKR:er

OKR kan implementeras på tre olika nivåer i en organisation, i första hand övergripande för hela organisationen, sedan för enskilda team/avdelningar och i vissa fall även på individnivå. Beroende av organisationens storlek kan där finnas flera lager av team/avdelningar som gör sina egna implementationer.

OKR för hela organisationen

Det rekommenderas ofta att börja på organisationsnivå där ledningen bygger sina OKR baserat på företagets vision och strategi. Förenklat kan man säga att OKR blir en agenda för det kommande årets rörelse i riktning mot visionen och i implementation av strategin.

Här får både försäljningsmål och mål som etablering på nya marknader, släpp av nya produkter och annat plats. För bibehållet fokus är rekommendationen dock att man landar i cirka 3-4 objectives och sätter 3-4 key results kopplade till vardera. Detta blir organisationens fokus för det kommande året.

OKR för Team/division

Som team eller division är det tacksamt om organisationens mål är tydligt utmålade med hjälp av OKR – men absolut inte något krav. Ofta är det möjligt att konstruera en gemensam målbild baserad på bolagets strategi, förväntningar på teamet och liknande i vilket fall.

På denna nivå börjar man gärna i ett resonemang kring hur teamet/divisionen övergripande stöttar organisationen. Vad är teamet/divisonens vision och mission? Detta får konsekvenser för vilka organisations-objectives man väljer att fokusera på.

En vanlig missuppfattning om OKR är att det är en vattenfallsmodell där man längre ned i organisationen plockar sina objectives från organisationens key results och skapar aktiviteter runt dessa. Detta går i själva verket emot syftet med modellen som är att skapa inte bara alignment utan även engagemang.

Teamen i organisationen uppmanas istället att ha diskussioner internt om vilka övergripande objectives man vill stötta och utifrån detta sätta sina objectives och key results där de ser att de kan ha störst impact på organisationens övergripande möjlighet att nå sina mål. Fokus behöver här vara på att knyta ann sina objectives till organisationens mål men det är upp till teamen att avgöra hur man ska arbeta mot dem.

I teamen behöver ju även key results omvandlas till handlingsplaner och aktiviteter – även detta upplåts till teamen själva (och ofta individuella ägare för varje key result). På detta vis är OKR en modell som uppmuntrar till förtroende och initiativtagande hela vägen genom organisationen – kontraktet mellan ledare och team blir att teamet skall leverera mot sina uppsatta mål och själva väljer vägen dit istället för diskussioner om vilken väg och aktiviteter de väljer för att ta sig dit.

Individuella OKR

I vissa implementationer tar man det så långt som till att skapa individuella OKR för medarbetarna i en organisation. Det är på många sätt en vidareutveckling kring hur man arbetar med OKR på teamnivå med den viktiga skillnaden att man på individnivå sätter sina egna objectives och key results (naturligtvis utifrån teamets uppsatta OKRer).

I många fall kan målen bli mer handgripliga på detta vis och man kommer ytterligare närmare aktiviteter beroende på var i organisationen man befinner sig.

I individuella OKRer kan man dock även blanda in saker som sin personliga utvecklingsplan och andra fokus som stöttar organisationen men inte självklart går att knyta an till organisationens övergripande objectives.Vi kan tänka oss att en medlem i ett marknadsteam som skall arbeta med att få in deltagare till event (key result: 300 deltagare på interna event) skulle kunna skapa ett individuellt objective i stil med Öka deltagandet på interna event jämte förra året och till detta knyta key results som E-mail genererar 100 registreringar, Varje säljare bjuder in minst 10 kunder ivar, Sociala medier genererar 100 registreringar osv.